Aprendemos porque sentimos
Um dos insights mais interessantes com que me deparei recentemente é uma ideia simples: “só pensamos profundamente sobre o que nos interessa.”
Em outras palavras, para refletir e aprender, é preciso se importar. E esse comportamento também faz sentido quando pensamos da perspectiva da nossa evolução como espécie.
Nós, inclusive nosso cérebro, buscamos economizar energia. Pensar e refletir exigem esforço e, portanto, um gasto de energia maior do que quando fazemos as coisas no automático. É muito mais fácil “deixar rolar”.
Isso não significa que não podemos nos aprofundar, mas sim que a tendência é reservar energia para as coisas que são realmente relevantes para a gente.
Só que a decisão do que é relevante não é puramente racional.
Nosso corpo desenvolveu um mecanismo que nos sinaliza o que é importante: chama-se emoção e, consequentemente, sentimento.
(Considero aqui que o sentimento é a emoção tornada consciente.)
Pois é, são os sentimentos e emoções que mostram o que importa para a gente. Sem eles, não aprendemos.
O pior é que adianta pouco racionalizar e pensar: “inglês é muito importante para mim”. Se você não sentir (sentir é diferente de saber!) que realmente é, vai ser difícil se mobilizar.
No mundo corporativo, como bem escreveu outro dia Alex Bretas, costuma-se convocar as pessoas para treinamentos. E, muitas vezes, elas nem são consultadas sobre seu interesse em participar. Como pode dar certo?
A aprendizagem corporativa, para ser efetiva, precisa levar em consideração como as pessoas se sentem em relação àquilo que aprendem.
É claro que, se a escolha for delas, a chance de sucesso é muito maior.
Escutar os profissionais também é fundamental. Neste caso, não se trata de saber simplesmente o que eles acham que precisam saber (racionalmente). É preciso tentar captar como eles se sentem em relação a certos comportamentos e potenciais aprendizados.
Como? É um dos temas que tenho pesquisado, sem uma resposta clara ainda (se tiver ideias para compartilhar, vou adorar saber). Mas um caminho é ouvir histórias.
Por exemplo, qual é a jornada de um novo líder de equipe? Quais são suas reais dores e conquistas?
Há uma montanha russa de sentimentos nos primeiros meses. De que maneira a organização pode apoiar esta pessoa em seu processo de aprendizado de como ser um líder? Isso levando em conta não o que a organização gostaria que o profissional aprendesse, mas o resultado desta escuta.
Esta visão é bem diferente de oferecer programas baseados em tópicos pré-determinados.
O ponto de partida não é um conteúdo, mas a pessoa.
E, assim, a solução não precisa ser uma sala de aula, mas pode ser, literalmente, qualquer coisa, desde que apoie o processo de aprendizagem e a performance do profissional.
Outro insight recente — que conversa com as questões que levantei neste texto — é que “a intuição vem primeiro, a racionalização, depois”.
Não tem nada de misticismo nesta ideia, pelo contrário. Ela é a conclusão de psicólogos comportamentais e neurocientistas, que, basicamente, descobriram que os pensamentos automáticos, a intuição e os sentimentos, são mais rápidos do que a racionalização. Eles vêm primeiro.
Às vezes, simplesmente usamos nossa razão para justificar algo que sentimos — e nem nos damos conta disso!
Este é um tema complexo, que pede outro artigo. Mas o ponto que quero trazer é: somos muito mais movidos a sentimentos e emoções do que gostamos de imaginar.
A educação não pode continuar ignorando isso.
